Whistleblowing: Cosa Cambia per le PMI dal 17 Dicembre 2023?

Il Whistleblowing, o segnalazione anonima, è un mezzo attraverso il quale i dipendenti possono segnalare potenziali illeciti sul luogo di lavoro in modo confidenziale.
Originariamente sviluppato nel settore pubblico, la normativa associata mira a garantire la protezione dei segnalatori, prevenendo ritorsioni da parte di colleghi o superiori coinvolti.

Negli anni, diverse disposizioni legislative hanno affrontato la questione, dal decreto legislativo 165 del 2001 alla legge Severino del 2010 e alla Legge del 30 novembre 2017, n. 179.
In risposta a queste normative, l'Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC) ha emanato un Regolamento sull'esercizio del potere sanzionatorio per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità emerse durante il rapporto di lavoro.
Inoltre, è stata fornita una piattaforma telematica per le segnalazioni anonime, riservata agli enti pubblici e alle imprese fornitrici.

L'ultimo sviluppo in questo contesto è rappresentato dal Decreto Legislativo 10 marzo 2023, n. 24, entrato in vigore il 30 marzo scorso per recepire la Direttiva comunitaria n. 2019/1937.
Questa direttiva fornisce indicazioni specifiche per la protezione dei lavoratori e obbliga gli Stati membri a introdurre norme nazionali specifiche, se non già presenti.

L'articolo 1 del decreto elenca chiaramente quali sono gli illeciti rilevanti, inclusi quelli di natura amministrativa, contabile, civile o penale, nonché condotte illecite ai sensi del decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231.
Inoltre, copre illeciti che rientrano nell'ambito di atti dell'Unione europea o nazionali, atti od omissioni che danneggiano gli interessi finanziari dell'Unione, e atti od omissioni relativi al mercato interno.

Il decreto prevede anche l'emanazione di Linee guida da parte dell'ANAC, che avranno il compito di chiarire l'applicazione pratica di queste disposizioni nel contesto lavorativo.

Vengono inoltre chiaramente specificate le situazioni in cui le sue disposizioni non trovano applicazione.
Esse non si applicano:

a) alle questioni personali o alle rivendicazioni legate agli interessi individuali della persona che effettua la segnalazione o di chi ha denunciato all'autorità giudiziaria o contabile.
Ciò include questioni esclusivamente legate ai rapporti di lavoro o di impiego pubblico, così come con figure gerarchicamente sovraordinate.

b) alle segnalazioni di violazioni già disciplinate in modo obbligatorio da atti dell'Unione europea o nazionali.

c) alle segnalazioni di violazioni in materia di sicurezza nazionale, nonché agli appalti relativi ad aspetti di difesa o sicurezza nazionale, a meno che tali aspetti non rientrino nel diritto derivato rilevante dell'Unione europea.

Inoltre, vengono mantenute e restano vincolanti le disposizioni nazionali o dell'Unione europea riguardanti:

a) informazioni classificate;

b) segreto professionale forense e medico;

c) segretezza delle deliberazioni degli organi giurisdizionali.

Whistleblowing nel settore privato: Tempistiche da Seguire

Le scadenze per l'implementazione delle disposizioni del decreto legislativo n. 24/2023 variano in base alle dimensioni aziendali e ad altri criteri, come indicato nella seguente tabella:

Per quanto riguarda il calcolo dei dipendenti medi, il decreto non fornisce indicazioni specifiche. Probabilmente sarà possibile fare riferimento alla normativa vigente per altri istituti, includendo:

• Lavoratori subordinati a tempo indeterminato e a tempo pieno.
• Lavoratori con contratto part-time (calcolati "pro-quota" secondo le indicazioni dell'art. 9 del D.L.vo n. 81/2015).
• Lavoratori con contratto a tempo determinato (secondo la previsione dell’art. 27 del predetto 81/2015).
• Lavoratori intermittenti (secondo le modalità stabilite dall’art. 18 del D.L.vo n. 81/2015).

Whistleblowing: Obblighi per i Datori di Lavoro

I datori di lavoro, sia nel settore pubblico che in quello privato, devono istituire procedure e canali di comunicazione adeguati per agevolare le segnalazioni interne all'azienda.
È fondamentale garantire l'anonimato e la riservatezza sia dell'autore delle segnalazioni che dei documenti prodotti.

Da notare che questa tutela non si limita ai dipendenti, ma può estendersi anche ai lavoratori autonomi, inclusi coloro che hanno un rapporto di collaborazione o consulenza con l'azienda.
La creazione di un ambiente sicuro e protetto per segnalare eventuali illeciti diventa, quindi, un obbligo cruciale per tutti i datori di lavoro.

I canali attraverso cui è possibile segnalare illeciti possono essere costituiti da forme scritte, digitali o anche da conversazioni dirette con il segnalante.
La gestione di tali canali può essere affidata a un ufficio interno autonomo, dotato di personale appositamente formato, o a un soggetto esterno.

Chiunque gestisca questi canali ha l'obbligo di rilasciare un avviso di ricevimento entro sette giorni dalla data di ricezione della segnalazione.
Inoltre, bisogna mantenere un dialogo costante con il segnalante, potendo richiedere eventuali integrazioni, e dando un riscontro diligente alle segnalazioni entro tre mesi dalla data dell'avviso di ricevimento o, in mancanza di quest'ultimo, entro tre mesi dalla scadenza del termine di sette giorni dalla presentazione della segnalazione.
La trasparenza e la riservatezza in questo processo sono fondamentali per garantire un ambiente sicuro e fidato.

Trasparenza e Accessibilità: Informare i Dipendenti

È obbligatorio fornire informazioni chiare a tutti i dipendenti riguardo al canale di segnalazione, alle relative procedure e ai presupposti per effettuare segnalazioni, sia interne che esterne nel caso in cui la prima non abbia avuto seguito.
Queste informazioni devono essere esposte e rese facilmente visibili nei luoghi di lavoro, assicurando che siano accessibili anche a coloro che non frequentano fisicamente tali luoghi ma intrattengono un rapporto giuridico con l'azienda.
Inoltre, è consigliabile renderle pubbliche sul sito internet aziendale per massimizzare la trasparenza.